管理與溝通

中國(guó)粉體網(wǎng) 2011-09-20 點(diǎn)擊：12170次

將管理和溝通分開(kāi)來(lái)講，是什么意思呢？按照管理學(xué)的普遍認(rèn)識(shí)，溝通也是管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不可分離才對(duì)。但正是因?yàn)槲覀兛偘选皽贤ā碑?dāng)作管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，故造成了“溝通”成為很多“管理者”一個(gè)掩蓋自己無(wú)能的“口頭禪”或者是掩蓋管理無(wú)能的遮羞布。

    美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家約翰·奈斯比特說(shuō)：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上”。是的，要溝通、有效溝通甚至是高效溝通，但沒(méi)有效率的“溝通”適得其反。

    本文不是大談怎么管理好一個(gè)大工程或者一個(gè)大企業(yè)。而是站在小項(xiàng)目和具體市場(chǎng)的角度來(lái)談管理和溝通，充其量也聯(lián)系到一點(diǎn)點(diǎn)“領(lǐng)導(dǎo)力”而已。我想，只要談清楚這些，對(duì)于一個(gè)普通的員工或者中層管理者就足夠了。

    先說(shuō)管理的問(wèn)題

    管理是什么？簡(jiǎn)單的定義就是要通過(guò)他人來(lái)完成工作。但絕對(duì)不僅僅是這樣一個(gè)定義。因?yàn)槿瞬皇俏?，管理最核心的是管人，更深一層次是管理和維系人心。我記得何慕老師說(shuō)過(guò)這樣一句話：“人心在，一切都在；人心不在，一切皆無(wú)”。我相信何老師一定是這句話的踐行者，但令我持懷疑態(tài)度的是：他公司的項(xiàng)目管理者能夠做到嗎？至少我接觸到的某些人完全做不到，真是令人遺憾的事情，這恐怕也是文化、價(jià)值觀沖突的深刻體現(xiàn)吧。知易行難，很多東西你都懂，掛在嘴上可以，但你要去做就是做不到；所以說(shuō)，人最本質(zhì)的東西是很難改掉的，看管理者怎么去對(duì)待和利用，因勢(shì)利導(dǎo)嘛。

    最近，一個(gè)從事媒體工作的朋友要離職了，最根本的不是待遇問(wèn)題，而是自身的價(jià)值得不到認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)價(jià)值得不到認(rèn)同。老板總認(rèn)為自己最厲害，你們什么也不是，你們做得很差，仿佛只有他自己最強(qiáng)悍，什么團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人啊，在他眼里都是浮云，是垃圾。

    老板將責(zé)任賦予他，同時(shí)又要插手具體的事物，基本上是不信任。將自己神化，希望下屬在自己的激勵(lì)下都成為超人，但人都是有思想的——老板一思考，員工就發(fā)笑，不要把別人當(dāng)成傻子，要有正常的思想和思維，自我膨脹，是走火入魔的先兆。

    有些管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者非常奇怪，員工要離職，他總是想辦法制造一些障礙，搞得不歡而散。例如：不承認(rèn)其作用和價(jià)值，開(kāi)“批斗會(huì)”，翻舊賬；扣獎(jiǎng)金、工資，或者干脆不認(rèn)賬。本人認(rèn)為這是非常愚蠢的事情，因?yàn)閕傷害的不是一個(gè)人，而是你周圍的資源。很多時(shí)候，你的口碑可比這幾個(gè)散碎銀子值錢吧。更加令人想不通的是：鬧得要打架，武力解決，呵呵，想不通！這樣的管理者真是不合格，想想合作之初的場(chǎng)景，是怎么說(shuō)的，甚至花了很大的經(jīng)歷才有這個(gè)機(jī)會(huì)合作。就像上面提到的媒體朋友，那可是高薪挖過(guò)來(lái)的，搞得現(xiàn)在幾乎訪，翻臉，沒(méi)意思嘛。

    一句話，管理就是管理和維系人心。對(duì)于項(xiàng)目管理和區(qū)域市場(chǎng)的管理，還是何老師那句話：“人心在，一切都在；人心不在，一切皆無(wú)”。

    再說(shuō)溝通的問(wèn)題

    我一直認(rèn)為，中國(guó)人的字典里，“溝通”二字，已經(jīng)是一個(gè)口號(hào)了。就跟“阿彌陀佛”差不多?？催^(guò)周星馳的鹿鼎記嗎，陳近南怎么說(shuō)的？他對(duì)韋小寶說(shuō)：“讀過(guò)書(shū)明事理的人，大多數(shù)已經(jīng)在清廷里面當(dāng)官了。

    所以我們要對(duì)抗清廷，就要用一些蠢一點(diǎn)的人。對(duì)付那些蠢人，就絕對(duì)不可以跟他們說(shuō)真話，必須要用宗教形式來(lái)催眠他們，使他們覺(jué)得所做的事都是對(duì)的，所以“反清復(fù)明”只不過(guò)是個(gè)口號(hào)，跟“阿彌陀佛”其實(shí)是一樣的。清朝一直欺壓我們漢人，搶走我們的銀兩跟女人，所以我們要反清。”
    天天說(shuō)溝通，很多時(shí)候，管理者自己也不知道怎么才能有效溝通，更不要說(shuō)高效的溝通了。溝通也似乎成了他們的一個(gè)“幌子”。

    “我覺(jué)得我們3天就要溝通一次，有什么問(wèn)題，你可以提出來(lái)”，類似這樣的話，基本每幾天就聽(tīng)到，大同小異。可惜，無(wú)論怎么溝通，提了、說(shuō)了都沒(méi)用，久而久之，一聽(tīng)到“溝通”就冒火，而且火氣會(huì)忽然竄起來(lái)很高很高。

    管理者要當(dāng)好教練，要對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和輔導(dǎo)，但絕對(duì)不只是動(dòng)動(dòng)嘴皮子，站在一旁說(shuō)：“你們溝通不好，我也沒(méi)有辦法”。本來(lái)，溝通作為管理工作中重要的一環(huán)，其意義不容忽視，但溝通絕對(duì)不是管理者的“幌子”，絕不是用以掩蓋自己失職的“遮羞布”。

    請(qǐng)給出一個(gè)目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑，以及在這里面要注意的關(guān)鍵點(diǎn)和關(guān)鍵要素。也就是說(shuō)，管理者要當(dāng)好教練，不但是對(duì)自己的下屬，對(duì)銷售人員也應(yīng)該一樣，因?yàn)閷?duì)銷售部門(mén)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)部門(mén)本身就是“專業(yè)部門(mén)”。

    一個(gè)企業(yè)的經(jīng)理人，首先應(yīng)該是一個(gè)教練。只有當(dāng)好教練，才能做好一個(gè)管理者。最重要的一點(diǎn)應(yīng)該是管理人員能“激發(fā)”下屬的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)大家?jiàn)^力拼搏。其次，是重塑心態(tài)，心態(tài)好萬(wàn)事好辦；再次，引導(dǎo)和發(fā)掘潛能；最后是建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。那么具體怎么當(dāng)好管理者和教練呢？方法是什么？

    又教又練，作為一個(gè)企業(yè)的管理人員，一定要做到“教”與“練”。“教”是教授；“練”是訓(xùn)練。說(shuō)到這里，通常出現(xiàn)的情況大致是：要么做甩手掌柜；要么事必躬親，這是管理者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤。教練不是什么就教，要告訴下屬方向、目標(biāo)和達(dá)成的過(guò)程，而不是代替下屬去思考。

    了解需求，要在日常的觀察當(dāng)中多加留意，多與下屬或其他部門(mén)交流。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)。管理要人性化，做到教練型管理，更是注重人以及人性，人性化最基本的是個(gè)性化。不同的人要用不同的方法和進(jìn)行管理，從本質(zhì)來(lái)看，人都是有個(gè)體差異的，需要區(qū)別對(duì)待。

    建立信任，建立聯(lián)系最重要的是要融洽關(guān)系。說(shuō)到信任，其實(shí)還是挺難的，縱觀歷史，真正能做到長(zhǎng)期的相互信任很少，那么怎么才能盡量做到疑人不用；用人不疑呢？首先要做到不固執(zhí)，不要一味堅(jiān)持自己一定要怎么怎么樣、不要“控制”和“操縱”結(jié)果，要懂得放棄，追求真實(shí)和實(shí)際。放棄也許是最難的，但是對(duì)團(tuán)隊(duì)最有力的鼓舞。我不知道有多少所謂的管理者能做到信任。相信自己，信任他人。首先要對(duì)自己有信心，否則一切信任都是假的；其次是責(zé)權(quán)統(tǒng)一，最后是看結(jié)果，讓下屬為結(jié)果負(fù)責(zé)。

    有效授權(quán)，做好管理，離不開(kāi)授權(quán)。在這個(gè)過(guò)程中，不但管理者得到從事務(wù)性工作上解脫了出來(lái)，思考規(guī)劃、原則、方向等打得戰(zhàn)略、策略問(wèn)題；下屬也可以得到最大化的鍛煉；過(guò)程中可以對(duì)下屬進(jìn)行引導(dǎo)、指導(dǎo)和輔導(dǎo)。這樣，下屬才會(huì)快速成長(zhǎng)，企業(yè)才會(huì)后繼有人。每天都在說(shuō)要抓大放小的人，好好看看了。

    管理者要解決下屬的學(xué)習(xí)問(wèn)題。第一是要有系統(tǒng)的觀察；第二是要能解決工作中的問(wèn)題并和職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)。對(duì)下屬要鼓勵(lì)為主，就算是批評(píng)也要正面來(lái)表達(dá)，不要僅僅是為批評(píng)而批評(píng)或純粹變成了情緒的宣泄。交流問(wèn)題和討論問(wèn)題以開(kāi)發(fā)的方式進(jìn)行，，在這個(gè)時(shí)候就不是“指導(dǎo)”，而是“建議的可能”，給一個(gè)多種選擇的機(jī)會(huì)，淡化命令的色彩。
    持續(xù)進(jìn)步，欣賞與鼓勵(lì)，由行為到習(xí)慣，并提供持續(xù)的支持。盡量避免直接為下屬承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，但不妨提供支持。價(jià)值，要承認(rèn)下屬創(chuàng)造的價(jià)值，而不是一味的指摘來(lái)顯示自己的權(quán)威。權(quán)威一定不是來(lái)自職位，而是來(lái)自團(tuán)隊(duì)對(duì)你的管理、領(lǐng)導(dǎo)力力、胸懷的認(rèn)可和敬重。

    中層管理者，還得做好執(zhí)行。我們經(jīng)常說(shuō)：執(zhí)行力取決于三個(gè)方面。一是目清晰的目標(biāo)；二是完善的制度；三是整體素質(zhì)。管理手段提升了整體素質(zhì)，但目標(biāo)和制度需要跟蹤到底，為結(jié)果負(fù)責(zé)，沒(méi)有結(jié)果的管理是毫無(wú)用處的。

    杰克•韋爾奇在回憶他的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)坦言：“最理想的任務(wù)完成期是要求員工在昨天完成。”只有這樣，才能保證執(zhí)行效果。給出目標(biāo)很容易，但要完成，或者超額完成就不那么容易了。

    溝通起到的作用是“了解需求，建立彼此的信任，使目標(biāo)更清晰”，但絕不能代替“達(dá)成目標(biāo)”的整個(gè)過(guò)程；更不是用溝通作為推卸責(zé)任的“武器”；“幌子”很好找，但“幌子”就是一塊“遮羞布”。一旦被扒下，裸體更出丑，更沒(méi)有形象可言。巴菲特說(shuō)：只有海水褪去,就知道誰(shuí)在裸泳。希望我們這些管理者在海水退去的時(shí)候已經(jīng)穿好了褲子，而不是在“在自我的世界里，忘我的”裸泳。

    總之，“溝通”要有效，信任是本質(zhì)，需求是基礎(chǔ)，方向要清楚，目標(biāo)要具體，制度要完善，否則，說(shuō)過(guò)就說(shuō)過(guò)了，就忘了。

    正如我經(jīng)常舉例的一個(gè)案例，有記者問(wèn)馬云：“為什么你能有今天，而同樣聰明的中國(guó)電子商務(wù)的先驅(qū)王峻濤卻還在為創(chuàng)業(yè)努力？”馬云說(shuō)：“我在前面說(shuō)，演講，做宣傳，作勢(shì)，而我背后，有一幫人在實(shí)干，苦哈哈地賣力干，而王峻濤身后沒(méi)有18‘羅漢’。我說(shuō)過(guò)了，有人做；他說(shuō)過(guò)，就說(shuō)過(guò)了，說(shuō)過(guò)了而已?！边@里說(shuō)的執(zhí)行力很重要，溝通完了，你做到了嗎？你推動(dòng)了嗎？否則，沒(méi)有必要打著這個(gè)幌子進(jìn)行所謂的“溝通”。

    如果是管理能力問(wèn)題，不說(shuō)也罷，如果是管理心態(tài)問(wèn)題，那就要改變自己，（要讓大家知道、看到的改變）改變自己，擁抱世界。領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，要有遠(yuǎn)見(jiàn)和胸懷，否則，誰(shuí)會(huì)給你賣命呢。

    盡管很難，但你是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者！